李森 郑金洲
20世纪末21世纪初以来，随着经济社会的变化和领导人才面临的新挑战，在新领导理论的推动下，国际领导人才培训工作产生了一系列变革的新趋势。了解这些变化，把握发展趋势，对于改进我国干部教育培训有着重要的意义。
1、注重借助领导人才培训发挥在本地区乃至世界范围的影响，抢占领导人才培训的制高点
近年来，一些国家或国际机构纷纷设立新的培训机构，通过培训传播自身的理念与经验，提升国家或组织的影响力。新加坡李光耀公共政策学院正式成立于2005年4月，该学院设立的目的就是为亚洲各国培养一流人才。事实也证明，该学院的创立，极大地扩展了新加坡在亚洲乃至世界范围的影响。亚太经合组织原先并不设培训机构。2002年，该组织创建培训中心，并且在近年来承担了大量的培训任务，培训对象多为各国和地区的领导人才。
此外，世界一些发达国家或国际组织还通过注重输出培训模式，制定领导人才培训的新标准。哈佛商学院几十年来形成了卓有成效的MBA教育模式，它最大的特色就是案例教学。无论是必修课还是选修课，其教学方法普遍采用案例教学法。这种商业领导人才培训模式，大范围向其他国家和地区输出，在教育培训理念、商业管理经验、领导人才思维方式上发挥着美国的影响。国际标准化组织于1999年制定颁布了《ISO10015培训质量管理指南》，该指南在2005年重新审议颁布，几乎未作更改。这一标准，对国内企业的影响正逐步增大，越来越多的培训机构开始按照其中的规定开展培训工作。
2、注重“顾客导向”，将领导人才价值观的形成与能力培养放在突出地位
第一，逐渐确立了顾客导向的培训理念。目前国际上领导人才培训共有四种基本理念，即：以知识为本位、以技能为本位、以胜任能力为本位、以人为本位。前两种比较传统，大多强调与领导岗位相关的知识传授，或是强调与实际工作密切相关的某项技能。后两种则与特定岗位要求的综合能力和特定领导者的个性特征密切相关，是近年国外尤其是西方领导人才培训领域中逐渐崛起的新理念。
以胜任能力为本位的理念也被称为能力本位。能力本位的主要特点有：以岗位胜任能力为导向，以学习者为中心，重视提高在现实工作中的实际绩效。
以人为本位的理念，是四种理念中相对而言最新的一种理念。在这一理论的影响下，领导人才的培训中，真实的、有个性的人得到充分关注，每一个参训者都可以获得一种个性化的关怀与帮助；培训者的主要工作是引导参训者了解自己的内心世界，帮助参训者成为具有高情绪智商的人。
第二，致力于培训目标的清晰化。近年来。西方一些培训管理部门与培训机构，不遗余力地确立清晰化的培训目标，以便使培训有的放矢。美国人事管理部将政府官员的素质进行了详细分解。在他们看来，政府官员的素质主要由两个方面构成：一是基础胜任力，主要表现为：人际交往能力、口头沟通、持续学习、笔头沟通、正直或诚信、公共服务意识。二是核心素质，主要涉及与领导行为密切相关的五个方面：领导变革、领导他人、结果驱动、商业敏锐、建立合作。前者是基础，后者是核心。这5个核心素质是进入政府高层领导所必需的素质，也被许多联邦政府部门和机构运用于人员选拔、绩效管理以及管理行政岗位的领导力发展培训中。
第三，培训的着重点在于价值观的形成与能力培养。西方领导人才的培训，在20世纪90年代中期以前，主要关注如何使领导者更有效地进行领导，提升工作业绩和管理水平。20世纪90年代中期以后，培训者越来越认识到具有积极价值信念的领导能够鼓舞和激励团队共同合作实现工作目标，价值观教育处在前所未有的重要地位。联合国大学国际领导学院高度关注参训者核心价值观的形成，将价值观置于所有培训的首位，其他培训内容如领导能力、复杂性管理、关系处理（团队精神、沟通、跨文化敏感性等）都围绕价值观来展开。
3、注重政府主导与市场力量的结合，构建充满活力的领导人才培训制度
第一，将领导人才培训纳入法制化轨道。法国把培养高素质的文官置于重要的战略地位，并建立了较为完备的法律制度，明确培训是文官不可剥夺的权力和义务，以此给予法律保障。《文官总章程》和《公职人员地位法》，构成了法国培训制度的法律基石。美国国会通过了《职员培训法令》，把文官培训问题列入法定范围。值得一提的是，很多国家对官员的培训经费来源作出了明确的规定。
第二，领导人才培训活动日趋规范化。受《ISO10015培训质量管理指南》的影响，也基于培训工作的实际需要，国外培训机构逐渐将培训按照四个环节来进行规范：第一步确定培训需求，第二步制定培训计划，第三步实施培训，第四步评估培训成效。每一个步骤都有若干具体的工作项目。培训管理部门对四个工作环节都需要进行适时监控，注意发现工作中存在问题，及时修正。这一培训流程在一些国家成为培训制度设计的基本框架。
第三，满足不同参训者需求的个性化培训方兴未艾。个性化培训与传统的培训相比，发生了三方面的变化：一是参训者的学习态度发生了变化，由过去的“要我学”变成了现在的“我要学”；二是学习方式发生了变化，由原来的套餐式、板块式，变成了灵活的组合式；三是学习时间发生了变化，由过去硬性规定学习时间，变成弹性学习时间，参训者可以自己安排学习时间。这类培训主要通过加大选修课比例、开设“菜单式”课程、提供“定制式”培训等方式来实现。这类培训日趋受到人们的欢迎，在国际领导人才培训中所占份额越来越大。
第四，改进学制，完善领导人才培训体系。法国国立行政学院为了更好地适应社会，提高其培训的影响力，2006年对沿用已经长达20年的学制进行了改革。原有学制共27个月，分两段进行，第一阶段实习1年1个月，第二阶段在校学习1年2个月。这一学制的弊端是实习与在校学习相脱节。2006年，法国国立行政学院对这一学制作了较大改革，改革的目的是为了提高学院在欧洲及世界范围的影响力，总原则是教学与实习等实践活动交替进行，使实践活动与教学内容相互补充。按照此原则，从2006年开始，新学制分为课堂教学、实习以及专业升华选择三个部分。其中教学和实习时间为24个月，专业升华阶段3个月。实习分为4次，共计63周的时间。在实习锻炼中，学生将深入各种各样的机构、公共和私营企业。当学生从学院毕业后，能胜任文官所需的各种实际操作能力。
第五，引入市场机制盘活领导人才培训资源。近年来，国际领导人才培训正在实现“三个转变”，即：由传统的计划调训向计划调训和市场化运作相结合转变，由单纯依靠政府拨款向资金来源多渠道化转变，由单纯依靠自己力量办学向整合社会各界资源办学转变。英国政府在推行新公共管理运动的过程中，对英国文官学院进行了重大改革，使学院完全自负盈亏，虽仍以公务员培训为主，但也为私人部门、国外组织和个人提供定制培训服务。其培训业务80%以上是通过市场竞争获取的，只有少部分是政府计划性的。为提高市场竞争力，文官学院通过其网站为客户提供直接和定时的帮助，包括提供项目和课程目录，预定特制的培训项目，提供专家对培训设计的咨询等等。
4、注重转变培训者角色，建立较稳定的专职与兼职教师队伍
西方领导人才培训中，培训者逐渐从向参训者“传道”、“授业”、“解惑”的教师，向教练、辅导者角色变化。
在他们看来，教师与教练的差别在于：前者往往直接告诉人们应该做什么，是知识的传授者，目的是传授理论，关注的重点是课程设计；后者则并不直接告诉人们应该做什么，是知识获得的推动者，目的是释放学员潜能，关注的重点是学员本人意愿和遇到的问题。而教练与辅导的差别在于所有的辅导都是教练，但并不是所有的教练都是辅导。
哈佛大学商学院、肯尼迪政府学院和新加坡国立大学李光耀公共政策学院都是以专职教师为主的模式。如哈佛大学肯尼迪政府学院专职教师比例达到了77%；新加坡国立大学李光耀公共政策学院的专职教师也约占该院教师总数的71%。